Uncategorized

OKR – Nåtidens beste måte å sette mål og styre en bedrift.

OKR er et styringssett brukt av utrolig mange bedrifter. Det er et system for gjennomføring, og gjør det lettere for deg og din bedrift å effektivisere, engasjere, samt motivere dine ansatte til å holde fokus og struktur på de viktigste arbeidsoppgavene, til enhver tid. Det hele handler om å oppnå et felles mål og sikre kontinuerlig framdrift, samt motivere dine ansatte og deg selv til å jobbe for å oppnå målene. Hvilket som helst selskap kan bruke denne metoden, og det blir allerede brukt av mange kjente og store bedrifter; Amazon Netflix, Spotify og Google, for å nevne noen. Når det er sagt er det også verdt å nevne at det kan bli brukt individuelt av personer også, til personlig målsetting.

Bilde tatt fra Inevo

Objektive key result

OKR står for Objective key result. Objektives handler om hva du ønsker å oppnå. Key result er hvordan du har tenkt til å komme deg dit. Med andre ord; objektive er destinasjonen og key result er kartet du bruker for å komme deg dit. I den sammenheng er det verdt å nevne at det finnes to alternativer for å bruke dette styringsettet; comitted OKR og Aspirational OKR. Comitted OKR handler om felles mål i organisasjonen, hvor alle i organisasjonen er enige om et mål og er motivert til å oppnå det målet som er satt. Aspirational OKR handler om hvordan man ønsker at verden ser på oss. det blir for mye press på de ansatte i organisasjonen og det gjør det mindre sannsynlig at man oppnår de altfor høye målene som er satt. Derfor er det viktig å tenke på at selv om man skal være ambisiøs, så må de objektives man setter, fortsatt motivere de ansatte i organisasjonen til å oppnå målene.

Bilde er tatt fra Unsplash

Objektive

Objektive leder veien for oss. Disse burde være ambisiøse og få oss til å føle oss litt ukomfortable fordi man må tenke stort. Når man skal lage gode objektives er det viktig å tenke på 4 ting;

  1. Et objektive skal være konkret, inspirerende og engasjerende.
  2. Et objektive skal være en kort setning som beskriver hva du ønsker å oppnå.
  3. Det viktig at alle i organisasjonen forstår hva som er bedriftens objektive, slik at alle kan bidra med sitt slik at de med høyest mulig sannsynlighet kan oppnå sine objektives.
  4. Et objektive skal være ambisiøst og vanskelig å oppnå. Man trenger ikke nødvendigvis å sette opp objektives som man skal oppnå innenfor en hvis tidsperiode, men det er viktig å være ambisiøs i målsettingen slik at man alltid vil ha noe å strebe etter og en utfordring som stadig motiverer deg og dine ansatte til å jobbe hardere.

Key result

Dette handler om måten vi går fram for å nå våre objektives. Key result må være:

  • Konkretisert
  • Spesifikt
  • Tidsbestemt
  • Målbart.

Ved å dele opp objektive inn i key result gjør det at det virker litt lettere å oppnå, og gjør at vi kan fokusere på en og en oppgave, slik at vi ikke blir overveldet av de ambisiøse målene som er satt. Et objektive har gjerne 3 key result, men man kan også ha mer. Men det er viktig å ikke overvelde sine ansatte eller seg selv med for mange key result, slik at det kan demotivere, istedenfor å motivere. På samme måte er det også viktig at key result følger noen av de samme «reglene» som Objektives, og holder seg korte og konkrete, tidsbestemte, handlingsorienterte, målbare og ambisiøse. Det er viktig å huske på at key result ikke bare er oppgaver som skal gjennomføres, men at hvert key result fører til resultater som sørger for at man lettere oppnår sitt objektive med hvert key result.

Bruksanvisningen

Denne formen av styringsett kan på mange måter fungere som en slags pyramide metode. Det begynner alltid i ledelsen, som deler det videre med de under, og dermed deler de det med de under dem igjen, og sånn går det til hele organisasjonen er informert og motivert til å nå målene. Hver og en i organisasjonen bør være engasjert av ledelsen, og motivert til å jobbe for kontinuerlig framdrift i organisasjonen. Det er viktig at alle i organisasjonen har hver sine oppgaver som skal bidra til å nå objektivene. Med andre ord vil det si at alle de ansatte i organisasjonen jobber med ulike key result som, med tid, vil føre dem nærmere det endelige objektive. Et eksempel på hvordan man setter opp OKR kan se slik ut:


Objektive: Suksessfullt lansere en velfungerende og brukervennlig nettbutikk.

KR1: 3000 besøkende på nettbutikken (8/10)
KR2: Få omtale i VG, som bidrar til god omtale (7/10)
KR3: 500 påmeldte på nyhetsbrev (8/10).

Dette er et typisk eksempel på hvordan man kan sette opp OKR. Tallene bak Key result viser til sannsynligheten for at man kommer til å oppnå de forskjellige key result.

Bli effektiv med OKR

Når alle i organisasjonen ønsker å oppnå et felles mål er det ikke å legge skjul på at det øker effektivitet og fokus hos de ansatte. For ledelsen er det viktig at de hele tiden sørger for å sette opp arbeidsoppgaver som bidrar til kontinuerlig framvekst for å oppnå key result og deretter det endelige objektive. Ledelsen har et ansvar når det kommer til å motivere, inspirere og engasjere de ansatte i organisasjonen til å ville bidra med å oppnå objektivene. For at ledelsen skal kunne ha en innsikt i hva som blir gjort og hvor godt man ligger ann i forhold til OKR, er ukentlige raproter en god ide. De ansatte vil, en gang i uken, bli anbefalt å rapportere sin status i arbeidsoppgavene sine, til ledelsen. Med det vil det være lettere å dele ut arbeidsoppgaver for ledelsen, og også motivere de som kanskje ligger etter. Å ha et slikt transparent og åpent arbeidsforhold mellom ledelsen og de ansatte i organisasjonen vil det gjøre det lettere å samarbeide og oppnå målsettingen i organisasjonen.

Bilde tatt fra Unsplash

De få ulempene med OKR

Når det er sagt er det så klart også ulemper med OKR som med alt annet. Det er nesten alltid noen i organisasjonen som ikke er enige i de samme målsettingene og vil dermed bli demotivert av ledelsens beslutninger, og dermed avstå samarbeid. Deretter kan ledelsen også i mange tilfeller sette for høye og ambisiøse objektives, slik at de ansatte vil bli demotivert, da de ikke mener at det er sannsynlig at de vil oppnå det objektive som er satt. Med det sagt er det så klart løsninger på dette, og det hele bunner i en åpen dialog, og starte rolig og kontrollert. Når det er sagt er det også så klart svært viktig å skaffe seg god kjennskap til styringsettet, OKR, før man bruker det, og etablerer det innad i organisasjonen. Videre kan det også være en god ide at ledelsen velger å implementere denne metoden i en liten gruppe først, og dermed se hvordan det fungerer, for å senere implementere metoden i hele organisasjonen. Dette må gjøres over tid, og med det er det viktig å hele tiden teste, og tilpasse metoden slik at man får best mulig utnytte av denne suksess oppskriften.

Oppsummering

Dersom man ønsker å lykkes med dette styringsettet handler det om tålmodighet. Man må begynne i det små og dermed tilpasse det etter dine ansattes behov, eller deg selv. Det er viktig å holde det kort og konkret, men også hele tiden være ambisiøs, så det ikke blir kjedelig, og demotiverende. Ved å få med hele organisasjonen på samme retningen, skaper det gode arbeidsforhold, samarbeid, motivasjon og vilje hos de ansatte til å jobbe hardt.

For videre lesning og informasjon om OKR; anbefaler jeg denne TED talken med John Doerr, som presenterete denne måten å styre selskap på, i 1999.

Kilder:

https://sprint.no/artikler/okr-malstyring-for-smidige-selskaper

https://sprint.no/eventer/miniseminar-okr-strategi-og-malstyring-for-hele-virksomheten

https://medium.com/@wadelahring/book-summary-measure-what-matters-by-john-doerr-8e5ab90b5b06

Én kommentar

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *